Основные задачи правового обеспечения кадровой политики определяются

Сегодня, в связи с переводом нашей экономики на рыночные рельсы, особое внимание уделяется совершенствованию работы с кадрами. Управление людскими ресурсами — чрезвычайно интересная и важная деятельность. В современном мире успех организации зависит, прежде всего, от людей. Без хорошо отлаженной системы кадровой работы и творчески работающих менеджеров по кадрам корпорации не удержаться на мировом уровне. Чрезвычайно актуальным становится вопрос о принципах и методах приема персонала.

Как отмечают исследователи, с точки зрения управления персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что организация будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают особого внимания, поскольку при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее организации, они играют важную роль.

Чтобы организация эффективно работала, требуются три решающих элемента: Однако именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо структурированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов.

Функция управления персоналом состоит здесь в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Целью настоящей работы является анализ сущности и порядка проведения процедур по приему на работу в организацию, в частности в таможенные органы, в связи с особенностью таможенной службы. Прежде чем анализировать положения кадровой политики организации, представляется целесообразным ввести некоторые определения, связанные с рынком труда и управлением персоналом.

Главной определяющей особенностью рыночной экономики является наличие свободного рынка труда, характеризующегося отсутствием явного и неявного принуждения к труду — воздействия на работников, заставляющего их использовать свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом. Рынок труда — совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Динамика рынка труда характеризуется многими особенностями, основными из которых являются следующие:. В отличие от других факторов производства, производительность труда наемных рабочих может значительно изменяться в зависимости от того, насколько оптимально организован процесс труда, а также от уровня личной заинтересованности работников в работе. Работа, как правило, производится коллективами работников, которые независимо друг от друга определяют для них нормы выработки.

На рынке труда встречаются собственник условий производства средств производства и собственник рабочей силы, между которыми идет торг относительно купли не самого владельца рабочей силы, а конкретного вида труда труда повара, слесаря, инженера и т. На рынке труда происходит конкурентная борьба между работниками за свободные рабочие места.

В этой борьбе побеждает тот, кто может обеспечить своим трудом собственнику капитала больше прибыли. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений. Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения.

Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения. На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели субъекты собственности на средства производства и наемные работники продавцы рабочей силы , формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Совокупность элементов, характеризующих рынок трудовых ресурсов, показана на рис. Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости общественные работы, обучение и трудового законодательства ТК РФ и федеральные законы.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений определены в ст. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда; улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека.

К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства. Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные. К федеральным источникам относятся: Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; федеральные законы, содержащие нормы трудового права, Трудовой кодекс Российской Федерации; нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений, постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права; нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации; постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

К локальным источникам трудового права относятся: Так, правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Трудовому кодексу страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.

Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия: Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор — соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.

Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции работы по определенной специальности, квалификации или должности , подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации ст. Существенными условиями трудового договора являются: Трудовые отношения согласно ст. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания выборов на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Сторонами трудовых отношений согласно ст. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо организация , вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица организации и локальными нормативными актами.

На предприятии, в учреждении, организации система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах: Кибанова, кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на рис.

Веснин отмечает возможность нескольких подходов к формированию кадровой политики: Кибанова, цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Федосеев выделяет две основные цели кадровой политики: При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:. Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации. Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

Нерациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественный и количественный.

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации, поскольку система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Ковинова, основой успешного развития является гармоничное управление всеми ресурсами. В то же время решения в области кадровой политики влияют на решения в этих функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Важнейшие принципы формирования отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. Таблица 1[19]Характеристики важнейших принципов формирования отдельных направлений кадровой политики организации. Главная О нас Обратная связь.

Автоматизация Автостроение Антропология Археология Архитектура Астрономия Предпринимательство Биология Биотехнология Ботаника Бухгалтерский учет Генетика География Геология Государство Демография Деревообработка Журналистика и СМИ Зоология Изобретательство Иностранные языки Информатика Информационные системы Искусство История Кинематография Кораблестроение Кулинария Культура Лексикология Литература Логика Маркетинг Математика Математический анализ Материаловедение Машиностроение Медицина Менеджмент Металлургия Метрология Механика ОБЖ Охрана Труда Педагогика Политология Правоотношение Программирование Производство Промышленность Психология Радио Разное Социология Спорт Статистика Строительство Теология Технологии Туризм Усадьба Физика Физиология Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электротехника.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. Общие положения кадровой политики 2. Методика кадрового менеджмента 3. Набор и отбор персонала 4.

Реферат: Государственная кадровая политика 2

Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы. Необходимо найти честный компромисс между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

Необходимы практический опыт и организационные способности при организации собственной работы и работы подчиненных. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.

Карта сайта

41 42 43 44 45 46 47 48 49